粵府〔２００３〕１１號

轉發廣東省人大常委會關于強化人才

宏觀管理、加大人才資源開發力度議案

辦理結果的決議的通知

各市、縣、自治縣人民政府，省府直屬有關單位：

　　省九屆人大常委會第三十三次會議審議通過了省人民政府《關于強化人才宏觀管理、加大人才資源開發力度議案的辦理情況報告》，并作出了相應的《決議》。現轉發給你們，請認真貫徹執行。

廣東省人民政府

二〇〇三年一月二十七日

廣東省人民代表大會常務委員會關于強化

人才宏觀管理、加大人才資源開發力度

議案辦理結果的決議

（２００２年５月３０日廣東省第九屆人民代表大會

常務委員會第三十三次會議通過）

　　廣東省第九屆人民代表大會常務委員會第三十三次會議聽取并審議了廣東省人民政府《關于強化人才宏觀管理、加大人才資源開發力度議案的辦理情況報告》。會議同意省人民政府的報告。

　　會議認為，省人民政府在實施議案過程中，認真貫徹執行１９９６年１月省八屆人大常委會第十九次會議作出的《關于強化人才宏觀管理、加大人才資源開發力度議案的決議》，把人才的培養、管理、開發工作擺上重要工作日程，在深化人事制度改革，完善引進、培養和使用人才機制，抓好人才繼續教育，充分發揮人才作用等方面采取了有力措施，取得了明顯效果。經過五年的努力，議案辦理方案提出的各項任務已經基本完成，同意結案。議案的實施，對促進我省經濟持續快速健康發展、加速我省現代化建設起到了積極的作用。但是，我省人才的數量和質量仍然未能滿足我省現代化建設的需要，高層次科技人才、高素質經營管理人才缺乏的情況仍然突出，經濟欠發達地區人才缺乏情況未有明顯改善，人才管理和人才資源開發的法制建設工作仍有待加強。

　　會議要求，在實施強化人才宏觀管理、加大人才資源開發力度議案取得階段性成果的基礎上，省人民政府及有關部門仍要從發展戰略的高度始終把人才問題放在重要的位置，并繼續采取有效措施，推動人才工作不斷向前發展。重點應抓好如下幾方面的工作：一是要進一步重視人才引進和人才培養工作。引進人才要堅持“引得進、留得住、用得好”的原則。要重視人才培養工作，從根本上解決人才不足的問題。正確處理好引進人才、培養人才和使用好各類人才之間的關系，充分發揮引進人才和原有人才的積極性。二是要加大投入，保證我省人才資源開發的必要資金。省和有條件的市要通過多種渠道設立人才發展基金，有計劃地支持人才的引進、培養，對做出重大貢獻的人才給予表彰和獎勵。三是要高度重視經濟欠發達地區人才資源開發和人才引進工作。省人民政府要研究給予經濟欠發達地區人才引進和人才資源開發更加優惠的條件，對經濟欠發達地區引進項目給予更優惠的政策，通過引進項目引進人才，特別是通過引進重大項目，引進和留住發展經濟的急需人才。四是要加快人才管理和人才資源開發的制度化、法律化建設，把人才引進、培養、選用、管理等納入法制軌道，努力營造人才隊伍建設的良好法治環境。

關于強化人才宏觀管理、加大人才資源

開發力度議案的辦理情況報告

廣東省人大常委會：

　　省八屆人大三次會議代表提出的《關于強化人才宏觀管理、加大人才資源開發力度議案》（第１號）交由省政府辦理。５年來，在省委的正確領導和省人大的支持監督下，各級政府以及各會辦單位高度重視，采取了一系列措施，做了大量有效的工作，有力地推動了我省勞動人事制度改革和人才隊伍建設，為順利完成“九五”計劃提供了人才保證，為實施“十五”計劃奠定了良好的人才基礎。結案前，省政府派出檢查組分赴廣州、汕頭、河源、茂名等１１個市對議案的實施情況進行了認真地檢查，認為實施議案基本達到了預期目的，建議如期結案。

　　現將主要情況報告如下：

　　一、依期基本完成了議案規定的任務

　　為完成第１號議案規定的任務，１９９６年省政府成立了省人才資源開發領導小組，盧鐘鶴副省長擔任組長，計劃、人事、財政、勞動、科技、教育等部門領導為成員，領導小組下設辦公室。辦公室在摸清我省人才資源的現狀和存在問題的基礎上，編制了全省各市、各主要行業系統“九五”及２０１０年人才資源開發規劃，就人才的教育、培養、培訓、使用、流動、激勵等方面提出一系列切實有效的措施，成立幾年來，做了大量卓有成效的工作。各市、縣政府也基本成立了相應的機構，形成了一級抓一級，層層抓落實的機制。各級政府從“增創新優勢，更上一層樓，率先基本實現社會主義現代化”的戰略高度，把加強人才宏觀管理和資源開發工作擺上重要工作日程，列入我省“九五”計劃和長遠規劃，以深化勞動人事制度改革為動力，　認真貫徹落實省政府辦公廳《轉發省人大常委會關于強化人才宏觀管理、加大人才資源開發力度的決議的通知》　（粵府辦〔１９９６〕１６號），結合本地實際，開拓創新，促進了人才資源開發，使人才隊伍得到了長足發展，為推動我省經濟穩定、健康、快速發展發揮了積極的作用。其主要成效是：

　　（一）以穩步推行和建立國家公務員制度為重點，深化干部人事制度改革，實現了干部隊伍的分類管理。

　　１．建立起國家公務員制度，加強了公務員隊伍的宏觀管理。結合“九五”期間的機構改革，在全省鋪開了推行和建立國家公務員制度工作。在推行國家公務員制度過程中，抓住管理的關鍵環節，全面實施考試錄用、量化考核、辭職辭退等制度，從而形成了“嚴把入口、規范管理、暢通出口”的機制。目前，全省已完成了職位分類和人員過渡工作，形成了一支有３４．８２萬人組成的精干、高效、廉潔的公務員隊伍。全省各級國家行政機關和依照公務員制度管理的事業單位的人事工作均已納入了公務員制度管理的軌道，初步實現了公務員隊伍管理的制度化、科學化和規范化。

　　２．推進事業單位人事制度改革，促進專業技術人員隊伍建設。事業單位人事制度改革主要是建立和完善適合事業單位人員自身崗位特點的管理、考核、社會保障等制度以及搞活內部分配、推行人事代理等。各地從實際出發，采取先易后難的辦法，不同程度地探索了改革的路子，有效地激發了各類人員的積極性和創造性。特別是通過深化職稱改革，逐步完善了專業技術職務聘任制，有力地促進了專業技術人員隊伍的建設。５年來，有４萬多人取得高級職稱，２０多萬人取得中級職稱。

　　３．建立與現代企業制度相適應的人事管理制度，造就一支經營管理人員隊伍。５年來，我省加快國有企業改革步伐，取得了明顯的進展。公司制企業初步建立起股東會、董事會、監事會等法人治理機構。取消了企業的行政級別，把黨管干部原則和董事會依法選擇經營管理者、以及經營管理者依法行使用人權相結合，對內部專業技術人員和管理人員普遍實行聘用制；試行企業領導年薪制和經營管理等要素參與分配的新分配制度等。從而初步搭起了現代企業人事制度的框架，為造就一支懂經營、會管理的企業高級管理人員隊伍奠定了良好的基礎。

　　（二）創新吸引、培養和使用人才的三大機制，逐步解決人才隊伍中存在的突出問題

　　１．營造多元化的吸引人才機制。一是營造政策環境。５年來，各地相繼出臺了關于人才資源開發，高層次優秀人才吸納，專業技術人員、管理人員使用，留學回國人員創業，畢業生就業等多項政策，如深圳市為吸引高新技術產業人才，制定了“一個放寬，三個優先”的政策，開辟了“綠色通道”；湛江市對引進急需人才制定了靈活的分配制度等。不少地方轉變吸引人才的思想觀念，實行戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、來去自由的人才“柔性”引進新模式，盤活了人才資源。二是營造創業環境。５年來，省政府重點投資建設了一批高層次科技人才培養基地，包括４個國家級實驗室，５４個省重點實驗室，１１５個重點學科，１５７家國家級和省級工程技術研究開發中心，２１個博士后科研流動站，１９個博士后企業工作站；在全省高校建立了１５４個博士點和５４０個碩士點。各地同樣注重筑巢引鳳工作，如佛山市在全國率先設立留學生創業園后，廣州市、深圳市為碩士以上留學人員也建立了創業園，東莞市與全國著名大學共建“東莞中國著名大學科技城”等。這些人才培養基地都裝備了比較先進的儀器設備，提供了比較優越的工作條件和環境，十分有利于吸納、聚集、培養和穩定高層次技術人才。據統計，５年來全省從國（境）外引進專家和留學人員達５７６８人，從省外引進專業技術人員達１４．１萬人。三是營造重才的社會環境。主要是通過重獎等措施，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和營造“尊重知識、尊重人才、鼓勵創業”的社會氛圍。

　　２．健全立體化的人才培養機制。一是加快發展教育。重點抓好高等教育，

　　“九五”期間，把我省８所高等院校列入“２１１工程”建設，省政府從１９９６年至２０００年共撥專款７．１７億元，保證廣東高校“２１１工程”建設的順利進行。目前我省各類高校在校生７０．６萬人左右。與此同時，注意抓好基礎教育等其他方式的教育，形成了基礎教育、高等教育、職業教育和成人教育多形式，職前與職后教育相結合，學歷教育和非學歷教育并舉的教育網絡。二是規范國家公務員培訓體系。目前，公務員初任培訓、任職培訓、專門業務培訓和更新知識等四類培訓已成為基本制度，培訓基地和網絡體系已基本建立。還在全國首創開展對年度考核被評為基本稱職和不稱職等次公務員實行離崗培訓，組織開展了公務員境外培訓。５年來，全省以各種方式培訓了國家公務員９７．２萬人次。三是狠抓專業技術人員繼續教育。制定了省“九五”繼續教育規劃綱要，建立健全了省市縣三級行業繼續教育網絡；同時，省政府于１９９９年下發《廣東省中小學教師繼續教育規定》等文件，使繼續教育工作做到統一部署、統一要求、規范管理。各地采取辦培訓班、學術交流、函授、境外學習考察等十多種形式開展繼續教育，使參加繼續教育的專業技術人員逐年增多。四是開拓技能人才培訓領域。將中級技工及以上職業資格的技能人員納入人才隊伍行列是廣東省首創，省通過中等職業教育，企業在職培訓，社會力量培訓等多種渠道，積極培養技能人才隊伍，極大提高了生產第一線工人的素質水平。五是建立高級人才培訓基地。除了通過高等教育和科研機構，特別是博士后科研流動站和企業工作站培養高級人才這一基本途徑外，還創新了其它手段。如順德市建立院士俱樂部，深圳市成立中國工程院活動基地等。此外，借助信息技術，與國內外名校合作，開設網絡大學，開展遠程的同步教育，提高現有人才的教育層次。

　　３．完善制度化的人才使用機制。一是更新用人觀念。各地、各單位逐步樹立起“以人為本”“人才資源的價值就在于使用”的觀念，打破人才單位、部門所有的束縛，“不求所有、但求所用”也已逐步成為不少用人單位的人才開發戰略。二是落實了科技人員優惠政策。如在調資和分房問題上，將大學本科以上學習時間與工齡合并計算，解決了高學歷人才工齡短的問題；建立了博士生導師津貼制度；科研單位每年按一定比例晉升工資，對獲得國家級突出貢獻、科技進步獎、發明獎等榮譽稱號的專業技術人員都給予了晉升工資的獎勵等。三是建立用人激勵機制。各地把重獎科技發明作為有效的激勵措施，樹立起讓有突出貢獻的科技人才在經濟上有實惠、政治上有榮譽、社會上有地位的導向。省政府每年都獎勵一批各行各業的優秀人才，１９９６年以來，共有１５８９人獲省、部級榮譽稱號。四是創新用人管理體制。打破了單一的干部委任制模式，實行了選任、考任、聘任等多種任用形式，并運用考試考核相結合的辦法錄（聘）用干部和企業管理人員。近年來在黨政機關大力推行公開選拔領導干部和競爭上崗，引入了公開、平等、競爭、擇優的機制，特別是２０００年結合機構改革，在省直黨政機關推行中層領導職位全員競爭上崗，為深化干部人事制度改革積累了經驗。中組部對我省競爭上崗工作給予了“動作最快、力度最大、效果明顯”的高度評價。五是建立用人的評鑒和保障機制。１９９７年成立了廣東省人才評價中心，隨后，各市縣均已成立相對應的工作部門或機構，運用現代科技手段，為科學選拔、使用人才、充分發揮人才的作用提供科學的依據。１９９７年８月成立了廣東省人事仲裁公正委員會，目前已有１０個地級市、１１個縣（市）成立了人事仲裁機構。２０００年８月成立了廣東省人事管理與人才研究所，加強對人事管理與人才開發的基礎性理論研究和應用研究。

　　通過上述三種機制創新，我省人才隊伍發生了可喜的變化：至２０００年底，我省人才資源總量達５８３．５萬人（具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員、中級技工以上職業資格人員），比１９９５年的３４９萬人增加了２３４．５萬人。研究生、大學本科、大專、中專、高中及以下的人才的學歷結構比例從１９９５年的０．８７％、１２．７４％、２６．６７％、３３．１４％、２６．５７％調整至１．３８％、１５．００％、３３．６７％、３３．１７％、１６．７８％。其中國有單位（包括國有機關、事業、企業單位）具有高、中級職稱的人才達３９．９６萬人，比１９９５年的２９．７７萬人增加了１０．１９萬人，增長率為３４．２３％。

　　（三）大力開發農村人才資源，啟動了農村實用人才工程。

　　各級政府人事部門在農業、科技、教育等部門的通力合作下，摸索出搞好農村人才資源開發的有效途徑：一是抓服務體系建設。近年來，省在梅州、韶關進行試點，建立農村人才服務站，開設農村鄉土人才市場，形成市、縣、鄉鎮三級“城鄉一體”的服務體系。目前，全省共有農村人才服務站４５８個。二是抓實用技術培訓。結合推廣《農業綠色證書》工程，依托人才服務站，舉辦了相關的實用知識培訓班１．２２萬期，培訓人員達１１２．６６萬人次。三是抓好科技下鄉和科技扶貧工作。５年來共組織科技下鄉活動３３５８場次，發放各種資料６３．７５萬份。四是開展選拔農村拔尖人才活動。如２０００年在全省范圍選拔推薦農村拔尖人才，其中有３人獲得了“全國農村優秀人才”的稱號。通過評選活動，建立以“土專家”、“田秀才”、“能工巧匠”為主的鄉土人才隊伍，促進當地農村經濟的發展。五是抓基層站所人才隊伍建設。通過政策傾斜、調劑現有人員、智力引進、對口支援等方式，充實農村專業技術人員隊伍。據不完全統計，至２０００年底，全省農村種植業、加工業“能功巧匠”及其它各類型人才共４５．３２萬人。六是扶持專業示范戶，使其成為致富帶頭人。

　　（四）切實加強了人才流動機構和勞動力人才市場的建設，以市場為取向的勞動力人才配置方式初步形成。

　　５年來，我省人才交流機構，特別是勞動力市場作為整個市場體系中生產要素市場之一，得到健康的發展，已經成為建立社會主義市場經濟體制的重要一環，在人才資源的配置管理中發揮著重要的基礎性作用。一是機構和市場的網絡不斷健全。目前，各級政府人事部門所屬人才流動機構２１８個，行業性人才交流機構９個，民辦人才交流機構７４個；全省掛牌的人才市場８７個，其中國家區域性人才市場１個、省屬人才市場１個、市屬人才市場２１個，縣（區）人才市場５３個，經政府人事部門批準建立行業管理的人才市場３個。全省各級勞動保障部門共舉辦職業介紹結構１０５０所，行業辦職介機構５５所，民辦職介所３４１所。同時，以信息技術為手段，加快了勞動力人才信息網絡建設，建立有形與無形遠程與近程相結合的勞動力人才市場體系。初步形成了基礎性人才市場、農村人才市場和網上人才市場三種形式的體系。二是市場的功能不斷完善。目前各地人才市場普遍具有交流、代理、信息、咨詢、培訓、測評等功能。特別是人事代理的范圍在拓展，從非全民單位延伸到國有企事業單位。三是市場配置的基礎性作用得到發揮。２０００年，全省人事系統各級各類人才市場接待流動人員２０８．２４萬人，擇業人才達１９０．３６萬人，達成流動意向協議的有３４．５萬人，三項均占全國第一位。全省勞動保障系統職業介紹機構受理求職登記２２４．９萬人，其中技能型人才５４．３萬人，中專以上人員８８．９萬人，介紹成功７６．３萬人。省政府在抓好人才市場發展的同時，注意加強管理，把人才市場納入規范化管理軌道。幾年來，加大了執法力度，依法取締了１６家違法經營的中介機構，有效地維護了人才市場秩序，促進市場健康持續發展。深圳市１９９７年成立了國內第一家文憑驗證中心，率先在國內開展文憑驗證服務。

　　（五）加強了人才管理的法規建設和人事信息化建設。

　　全省有地方立法權的市中，廣州市頒布了《廣州市人才市場管理條例》；珠海市審議通過了《珠海市技術成果入股與提成條例》，在全國率先以地方性法規形式對技術入股和提成進行規范和立法，從法律層次上保障了分配制度改革的成果。

　　各地積極推進勞動人事信息化建設，為實現勞動人事人才管理現代化奠定了基礎。省建立了廣東人才網、廣東省高校畢業生就業信息網，利用因特網加強國內外人才智力的引進。廣州市先后建成了南方人才網、人事信息公眾網、高校畢業生就業信息網、留學人員服務信息網、華南技能人才網等勞動人事人才信息國際互聯網站，開展了以國家公務員、專業技術管理人員、經營管理人員和高級技工以上職業資格人員為主體的全員數據庫建設，已實現了由網上審批安置畢業生。南海市人事信息化建設納入了政府信息化建設大系統，信息化程度較高。

　　實施第１號議案，使我省人才資源的宏觀管理和開發工作上了一個臺階，成績是顯著的。但是，面對經濟全球化、我國加入世貿組織以及國內競爭加劇的各種挑戰，人才資源開發作為一項長期的基礎性工作，任務還很艱巨。存在的主要問題是：

　　（一）人才的數量和質量仍跟不上我省現代化建設的需要。我省人才在人口中的比重比北京、上海、江蘇等省市有明顯差距。低學歷、低層次、單一型、一般性人才多，高學歷、高層次、復合型、創新型人才少。高層次科技人才青黃不接，科研和技術服務業人才、技能型人才增長緩慢，高素質經營管理人才缺乏，新興產業特別是信息業人才供不應求。

　　（二）人才資源開發工作出現一些新問題。一是珠江三角洲、中心城市人才集中，兩翼地區、縣以下人才不足，山區、鄉鎮、農村人才稀少。如從現有人才在總人員中的比重這項指標看，廣州市是１２．３３％，而韶關、河源分別只有１．５％和１．３％。二是存在人才不足與大中專畢業生就業困難的矛盾。一方面地方經濟發展所需人才稀缺，按現行分配政策派遣回生源地的大中專畢業生數量不少；另一方面適用的、急需的和高層次的大中專畢業生卻不多。

　　（三）勞動力人才立法、執法工作有待加強。隨著社會主義市場經濟的發展，勞動力人才市場的不斷發育，管理上的一些問題也隨之暴露，因此，通過立法來加強對勞動力人才市場進行管理的工作仍跟不上。《廣東省職業介紹管理條例》頒布后，各地對落實政府辦公益性職業介紹機構人員編制和經費、加強勞動力建設等問題措施不到位，執法情況不理想，需要加強。

　　（四）企事業單位人事制度改革還不夠深入。盡管已在用人制度、職稱改革、促進人才流動、改革分配制度等方面取得了一定的成效，但相對于推行與建立國家公務員制度而言，企事業單位人事制度改革比較滯后，進展不平衡。

　　二、繼續采取措施，鞏固和擴大議案的成果

　　根據我省的實際，省政府決定，進一步采取措施，抓緊抓好新世紀人才宏觀管理和人才資源開發工作，鞏固和擴大議案成果。要求各級政府堅持以鄧小平理論特別是鄧小平人事人才理論和“三個代表”的重要思想為指導思想，以改革創新為動力，以人才結構調整為主線，以高層次和急需人才培養為重點，以為經濟社會發展和為人民服務為目的，進一步深化人事制度改革，加快人才資源開發進程，提高人才資源配置的市場化程度，改變地區產業間人才布局失衡的狀況，努力建設一支宏大的、高素質的人才隊伍，努力提高全體勞動者的思想道德素質、科學文化素質、勞動技能和創造才能，更好地為我省率先基本實現社會主義現代化服務。具體措施如下：

　　（一）深化人才資源開發管理，加快改革步伐。

　　１．認真貫徹執行省委辦公廳《廣東省深化黨政干部制度改革實施方案》、《廣東省深化國有企業人事制度改革實施方案》《廣東省深化事業單位人事制度改革實施方案》（粵辦發〔２００１〕９號），依據國家頒布的法律、規章，制定或修訂我省地方法規，確保人才資源開發工作有法可依，全面實現規范化和法制化。要抓緊制定《廣東省“十五”期間人才資源開發綱要》的配套政策、法規，要爭取在２００２年頒發《廣東省人才市場管理條例》、《廣東省人事爭議仲裁條例》、《廣東省非國有單位管理和專業技術人員管理辦法》等法規。盡快研究制定《國有企業人事管理條例》、《廣東省事業單位人事制度改革實施方案》、《廣東省深化科研事業單位人事制度的實施辦法》等法規、政策。

　　２．加快制定《廣東省吸引國內外優秀人才來粵工作的若干意見》。明確規定，除廣州、深圳等較大城市外，取消人口機械增長指標、免征城市增容費、簡化人才引進手續，加強人才出境管理等，在政治、工作、生活、經濟及社會等方面創造吸聚人才的大環境，切實解決我省人才數量不足、素質偏低、結構不合理等問題。

　　３．加快高等教育發展步伐。要努力擴大高等院校的招生規模，到２００５年，同齡人口高等教育入學率從２０００年的１１．３５％提高到２０％以上，各類高等教育在校生共達到１６０萬人（其中研究生４萬人，普通高校本專科在校生８０萬人），到２０１０年，同齡人口高等教育入學率達到２８％。要建成１．２所具有較高水平的一流大學，一批學校躍居全國同類學校的前列，培養大批高層次的專門人才，為我省率先基本實現現代化提供人才支持和智力保障。

　　４．發展技工教育，培養技能型人才。各級政府要把培養技能人才納入人才培養規劃，推動技工學校、就業訓練機構和企業擴大培訓規模，積極培養具有中級以上職業資格的技術工人，爭取到２００５年基本實現技能人才供求平衡。

　　５．進一步做好經濟欠發達地區和山區人才資源開發管理工作。要指導經濟欠發達地區和山區，從本地經濟社會發展實際出發，擬定切實可行的人才智力引進及開發計劃，實行必要的優惠政策，以發展當地特色經濟、優勢產業等形式引進和穩定人才隊伍，促進我省人才的合理分布。要實施智力扶貧工程，推動欠發達地區和山區開發使用技能型人才。

　　６．繼續做好大中專畢業生的就業指導工作。有關部門要盡快制定適應機關、事業單位、不同所有制企業、社會團體和欠發達地區、山區不同特點的大中專畢業生就業制度，進一步解決好大中專畢業生就業問題。

　　（二）加大投入，繼續發展和完善人才勞動力市場。

　　認真落實中共中央、國務院中發〔１９９８〕１０號有關“勞動力市場建設和促進再就業經費，由財政部門核發”的規定和國家人事部《關于加快培育企業經營管理者人才市場的意見》。為切實改變省人才市場的落后狀況，省應多渠道籌集資金，建立廣東人才大市場。建立廣東人才大市場的資金應以市場經營者為主籌集，省財政給予適當補助。目前急需籌建的網上人才市場和廣東省企業經營管理者人才市場，所需啟動資金由省人事廳作出預算方案，報省財政廳會省計委核定。各級財政要將勞動力市場建設經費納入財政預算安排。

　　（三）進一步加強培訓教育工作。

　　為切實保證完成公務員和科技人員的培訓和繼續教育任務，省政府決定：恢復設置培訓教育機構，在省、市人事部門設置培訓教育處、科，具體負責政府工作人員、企業管理人員、專業技術人員培訓教育的綜合規劃、協調指導。同時要求：

　　１．各級政府領導要進一步提高認識，大力加強和改進干部教育培訓工作，使之為培養和造就大批符合“三個代表”要求，適應社會主義現代化建設需要的高素質干部發揮應有的作用，把培訓教育工作提上重要議程，抓實抓好。

　　２．切實解決好培訓教育經費問題。公務員培訓經費，認真貫徹執行中共中央《２００１年～２００５年全國干部教育培訓規劃》和省委《２００１年～２００５年廣東省干部教育培訓規劃》的規定，列入各級財政計劃，專款專用；科技人員繼續教育工作經費，嚴格按照《廣東省科學技術人員繼續教育規定》中有關條款執行（即事業單位在正常經費調劑或在預算外收入中解決，企業單位可從企業利潤留成、包干結余或稅后留利中解決）；技能人員培訓教育經費，要按照廣東省人民政府《關于大力發展職能教育的決定》要求執行（即省和各地征收的城鄉教育費附加每年安排比例不低于２０％的數額用于中等職業教育；企業職業的教育經費，由占工資總額的１．５％增加到２．５％，增加的部分用于職工職業教育）各級政府要加強檢查、監督，確保培訓教育經費落到實處。

　　３．建立健全培訓教育機制，把培訓教育與公務員和科技人員個人的成長發展密切聯系起來，推動培訓教育工作的發展。對一些重要崗位和特殊崗位，實行“先培訓，后上崗；先培訓，后任職”。同時，把培訓經歷和學習成績視為工作成績，記為干部個人檔案。

　　（四）加大企事業單位人事制度改革力度。

　　１．針對企事業人事制度改革任務重、時間緊、要求高和涉及面廣的特點，省政府決定成立企事業單位人事制度改革指導協調領導小組，具體負責改革的推動工作，力爭兩至三年內，按照分類指導、分行業推進的思路全面推進我省企事業單位人事制度改革，爭取在建立與社會主義市場經濟相適應的企事業人事制度方面有一個較大的突破。

　　２．要抓好事業單位人事制度改革試點工作。一方面認真總結推廣廣州、深圳、佛山和省科學院推進事業單位人事制度改革的經驗；另一方面盡快選擇不同類型、不同特點的事業單位鋪開試點工作，組織力量會同科技廳、衛生廳和教育廳等單位，研究制定我省科技系統、衛生系統和教育系統事業單位人事制度改革的試點方案，先行推出建立和推行聘用制的意見，指導和推動全省事業單位人事制度改革的進程。

　　３．扎實推進企業單位人事制度改革，指導有關部門探索建立適應專業技術人員和經營管理人員特點的考評、獎勵、培訓、分配制度，全面推行企業內部專業技術人員和管理人員的公開競爭、擇優聘用，實行定級考核和聘用任期制，形成能進能出的機制。

　　４．全面推行職業資格證書制度，嚴格執行國家和省有關從事技術工種必須持證上崗的規定，大力推動技能型人才的開發使用。

　　以上報告，請予審議。

廣東省人民政府

二〇〇一年十二月三十一日